Introduction:

Metal Power Analytical Pvt. Ltd. et ses sociétés affiliées (« Metal Power/l’Entreprise ») s’engagent à promouvoir un environnement de travail sûr, respectueux et exempt de toute forme de discrimination et de harcèlement. Cette politique constitue une base essentielle de notre dévouement à garantir un lieu de travail où chaque personne est traité avec dignité et équité.

Le harcèlement sexuel est une préoccupation sérieuse qui affecte les individus, les équipes et l’ensemble de l’organisation. Non seulement il compromet le bien-être des employés, mais il nuit également à la confiance, à la collaboration et à la productivité. Notre politique de prévention du harcèlement sexuel au travail a pour but d’établir des lignes directrices et des attentes claires en matière de comportement, garantissant que chaque employé puisse travailler dans un environnement qui respecte ses droits et assure son bien-être.

Objet de la politique

Notre politique répond à plusieurs objectifs essentiels :

• Créer un espace sûr : Nous estimons que chaque employé mérite de travailler dans un environnement exempt de toute forme de harcèlement sexuel. Cette politique témoigne de notre engagement à offrir un espace sûr et respectueux pour tous.
• Prévention du harcèlement : En définissant et en abordant le harcèlement sexuel, nous œuvrons activement à en prévenir l’occurrence. Nous avons pour objectif d’informer les employés sur ce qui constitue le harcèlement et d’encourager un effort collectif pour l’éliminer.
• Promouvoir l’égalité : Notre politique souligne notre engagement à garantir un traitement égal pour tous les employés, indépendamment de leur sexe, de leur origine ou de leur fonction. Nous sommes persuadés que la diversité est une force, et notre politique aide à instaurer une culture qui valorise et respecte les différences.
• Dénoncer : Nous sommes conscients que le fait de signaler un incident de harcèlement sexuel peut s’avérer difficile. Notre politique prévoit plusieurs voies de signalement, des mesures de confidentialité et une protection contre les représailles pour encourager les employés à dénoncer sans crainte.
• Soutenir les victimes : Pour les victimes de harcèlement, notre politique propose des orientations sur la procédure de signalement, les attentes durant l’enquête, et le soutien disponible. Nous sommes déterminés à aider ceux qui en ont besoin.
• Promouvoir l’engagement : Chaque membre de notre organisation, de la direction aux employés à tous les niveaux, est responsable du respect de cette politique. En adhérant à ses principes, nous créons collectivement un environnement où le harcèlement n’a pas sa place.
• Conformité légale : Notre politique est conforme aux lois locales, nationales et internationales applicables en matière de prévention du harcèlement sexuel. Cela illustre notre engagement à fonctionner dans le cadre légal et à assurer une conduite éthique.

Nous encourageons chaque employé à se familiariser avec cette politique, à participer à nos initiatives éducatives et à contribuer activement à la création d’un environnement de travail qui représente le respect, l’inclusivité et le professionnalisme. Ensemble, nous pouvons bâtir un environnement qui reflète nos valeurs et soutient la croissance et le bien-être de chaque individu au sein de notre famille Metal Power.

Application de la politique :

Cette politique s’applique à toutes les catégories d’employés (telles que définies ci-dessous) sur leur lieu de travail ou sur les sites des clients. L’entreprise ne tolérera également aucune forme de harcèlement sexuel de la part des clients, des fournisseurs ou de tout autre partenaire commercial.

Les espaces de travail définis par cette politique comprennent :

• Tous les bureaux ou autres locaux où les affaires de la société sont exercées.
• Toutes les activités associées à l’entreprise menées sur un autre site en dehors des locaux de l’entreprise.
• Toute fonction sociale, professionnelle ou autre où le comportement ou les commentaires peuvent avoir un impact négatif sur le lieu de travail ou les relations professionnelles.
• Tout endroit visité par l’employé dans le cadre de son emploi, y compris le transport fourni par l’entreprise pour effectuer ce trajet.

Définition du harcèlement sexuel :

• • «Act» désigne la Loi sur le Harcèlement Sexuel des Femmes au Travail (Prévention, Interdiction et Réparation) de 2013.
  • «Aggrieved Woman» désigne une femme de tout âge, en relation avec le lieu de travail, qu’elle soit employée ou non, qui prétend avoir été victime d’un acte de harcèlement sexuel de la part du répondant.
  • «Complaint» doit être interprété, défini, compris et entendu comme une allégation formelle de harcèlement soumise par écrit ou par tout autre moyen par la femme lésée au Internal Complaint Committee (ICC).
  • «Conciliation» est un processus visant à résoudre un conflit/une plainte par le Internal Complaint Committee (ICC) à la demande spécifique de l’employé lésé, comme prévue par la Loi.
  • «Employé» désigne une personne travaillant dans un lieu de travail pour toute tâche sur une base régulière, temporaire, ad hoc ou à la journée, soit directement, soit par l’intermédiaire d’un agent, y compris un entrepreneur, avec ou sans la connaissance de l’employeur principal, que ce soit pour une rémunération ou non, ou travaillant sur une base volontaire ou autre, que les conditions d’emploi soient explicites ou implicites et inclut un collègue, un travailleur sous contrat, un stagiaire, un apprenti ou désigné par tout autre nom similaire.
  • «Harassment» désigne tout comportement inapproprié d’un individu, dirigé contre et offensant pour une autre personne ou des personnes sur le lieu de travail, et que l’individu savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’il causerait une offense ou un préjudice. Il comprend tout acte, commentaire ou comportement répréhensible qui rabaisse, dévalorise ou cause une humiliation ou un embarras personnel, ainsi que tout acte d’intimidation ou de menace. Il comprend le harcèlement tel que défini par la « Protection of Human Rights Act, 1993 » ainsi que les conventions pertinents et traités internationaux et des Nations Unies.
  • “Internal Complaints Committee” (ICC) désigne un comité constitué par la Société conformément à cette Politique.
  • “Respondent” désigne une personne contre laquelle la femme lésée a déposé une plainte concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
  • «Rule» désigne la Loi sur le Harcèlement Sexuel des Femmes au Travail (Prévention, Interdiction et Réparation) de 2013.
  • Le terme « Sexual Harassment » désigne et inclut l’un ou plusieurs des actes ou comportements non désirés suivants (qu’ils soient directs ou implicites) :
    • Contact physique et gestes ou
    • Une demande ou requête de faveurs sexuelles ou
    • Faire des remarques à connotation sexuelle ou
    • Exhiber de la pornographie ou
    • Tout autre comportement physique, verbal ou non verbal de nature sexuelle non désiré.

Le harcèlement sexuel comprend également l’un des éléments suivants :

• Des avances sexuelles non sollicitées, des demandes ou des exigences de faveurs sexuelles, que ce soit de manière explicite ou implicite, en échange d’un emploi, d’une promotion, d’un examen ou d’une évaluation d’une personne dans le cadre de toute activité d’entreprise.
• Des avances sexuelles non sollicitées impliquant des comportements verbaux, non verbaux ou physiques tels que des remarques à connotation sexuelle, des blagues, des lettres, des appels téléphoniques, des courriels, des gestes, la présentation de pornographie, des regards lubriques, un contact physique ou des agressions, du harcèlement, des sons, l’affichage de photos, des signes, une communication verbale ou non verbale qui offense les sensibilités de l’individu et affecte sa performance.
• Le harcèlement de rue, les insinuations et les provocations, la contrainte physique contre la volonté d’une personne et susceptibles d’empiéter sur sa vie privée.
• Acte ou conduite d’une personne en position d’autorité qui crée un environnement de travail hostile ou intimidant pour une personne de l’autre sexe.
• La réalisation d’un tel acte sur le lieu de travail ou en dehors, en lien avec un employé de l’entreprise, ou vice versa, durant la période d’emploi et
• Tout geste non sollicité d’un employé ayant des connotations sexuelles.

Responsabilités :

• Les employés doivent s’assurer de maintenir un environnement de travail sans harcèlement.
• Le Internal Complaint Committee ainsi que le Directeur des Ressources Humaines détiennent l’autorité ultime sur cette politique.

Procédure de dénonciation, d’enquête et d’actions disciplinaires :

• Le processus de réclamation, y compris l’enquête si nécessaire, doit être réalisé le plus vite possible.
• Des mesures correctives doivent être prises en temps utile et celles-ci doivent être communiquées à toutes les parties concernées.
• Toute faute professionnelle peut faire l’objet de mesures correctives ou disciplinaires, y compris le licenciement.
• Des mesures disciplinaires ou correctives peuvent également être appliquées à l’égard des personnes suivantes :
  • Tout responsable qui était au courant de la situation de harcèlement et n’a pas pris de mesures correctives.
  • Quiconque interfère avec la résolution d’une plainte par des menaces, de l’intimidation ou des représailles ; ou
  • Toute personne qui dépose une plainte de nature futile ou malveillante.

Soutien et ressources:

Les plaintes peuvent être envoyées à iccposh@metalpower.net ou à l’une des adresses e-mail des membres du ICC, disponibles en interne.

Formation et sensibilisation:

Chez Metal Power, nous croyons fermement que l’éducation et la sensibilisation sont primordiales pour prévenir et éradiquer le harcèlement sexuel au sein de notre lieu de travail. Notre engagement à favoriser un environnement respectueux et inclusif va au-delà des politiques; il implique un apprentissage continu et des initiatives proactives. Dans le cadre de cet engagement, nous mettons à disposition des formations régulières et des programmes de sensibilisation dédiés à la prévention du harcèlement sexuel.

Notre approche:

• Des ateliers complets: Nous organisons des ateliers complets conçus pour sensibiliser les employés à tous les niveaux aux différentes formes de harcèlement sexuel, à leur impact et aux comportements qui constituent du harcèlement sexuel. Ces ateliers mettent en avant l’importance d’établir une culture de respect et de responsabilité.
• Reconnaître les signaux d’alarme: Nos sessions de formation sont axées sur l’assistance aux employés pour identifier les signaux d’alerte potentiels de harcèlement, garantissant que les individus sont équipés pour reconnaître et traiter rapidement les comportements problématiques.
• Comprendre les droits et responsabilités: Nous offrons des perspectives claires sur les droits et responsabilités des victimes ainsi que des autres. Comprendre ces rôles est crucial pour favoriser une atmosphère de soutien et faciliter un signalement rapide.
• Aborder les biais inconscients: Notre formation aborde également les biais inconscients qui peuvent contribuer au harcèlement. En sensibilisant les gens à ces préjugés, nous nous efforçons de créer un milieu de travail plus équitable et plus harmonieux.
• Promouvoir l’inclusion: Nous intégrons des discussions sur la diversité et l’inclusion dans nos programmes de formation, en soulignant l’importance d’accepter les différences et de respecter les limites individuelles.
• Apprentissage interactif: Nos formations sont interactives et favorisent la communication. Les participants sont encouragés à poser des questions, à partager leurs expériences (s’ils le souhaitent) et à participer à des discussions favorisant la compréhension.

Fréquence des programmes :

• Intégration des nouveaux employés : Tous les nouveaux employés suivent une formation obligatoire lors de leur intégration pour garantir qu’ils sont au fait de nos politiques et principes de prévention du harcèlement dès le premier jour.
• Formation de mise à jour annuelle : Nous offrons une formation de mise à jour annuelle à tous les employés pour renforcer leur sensibilisation et les tenir informés de tout changement de politique.
• Formation des superviseurs et des dirigeants : Les superviseurs et les dirigeants bénéficient d’une formation spécialisée afin de leur fournir les compétences nécessaires pour traiter et prévenir efficacement le harcèlement.

Au-delà de la formation :

Notre engagement envers la prévention du harcèlement sexuel dépasse le cadre des sessions de formation. Nous favorisons une communication ouverte et maintenons des canaux accessibles pour que les employés puissent exprimer leurs préoccupations, demander des conseils et signaler des incidents.Grâce à l’éducation, à la sensibilisation et au dialogue ouvert continus, nous visons à créer une culture où chaque personne se sent en sécurité, respectée et habilitée.

Non-représailles : Metal Power interdit les représailles contre ceux qui dénoncent ou participent à des enquêtes.Toutes les plaintes et les demandes de renseignements seront confidentielles.

Mises à jour de la politique : La politique sera mise à jour si nécessaire afin de se conformer aux évolutions de la législation et aux meilleures pratiques.

Contact : Pour plus d’informations, vous pouvez écrire à iccposh@metalpower.net